Зміни законодавства щодо посилання захисту прав працівників

Законом внесені важливі зміни до Кодексу законів про працю України, Господарського кодексу України, законів України «Про колективні договори і угоди», «Про рекламу», «Про соціальний діалог в Україні» та «Про зайнятість населення». Вони спрямовані на посилення захисту прав працівників.

Що передбачено законом?

Колективно- договірна діяльність.

Передбачені зміни у сфері укладання колективних договорів.

Передбачається можливість укладення колективного договору з фізичною особою — роботодавцем.

До цього законодавство передбачало, що колективний договір укладається на підприємствах, установах та організаціях, які використовують найману працю і мають право юридичної особи, а от участь саме фізичної особи, яка використовує найману працю, в колективно-договірному регулюванні трудових відносин законодавством не передбачалась.

Важливо, що тепер до фізичної особи-роботодавця також можуть бути застосовані санкції, передбачені ст. 17 Закону України «Про колективні договори і угоди» (штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисне порушення строку, визначеного частиною 3 статті 10 вказаного Закону). Крім того, відповідальність за аналогічне правопорушення передбачена ст. 41-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Роботодавець зобов’язаний ознайомлювати працівників з текстом колективного договору.

Необхідно забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору, можливість його копіювання. Порядок ознайомлення з текстом колективного договору, змінами до нього визначається договором.

Забезпечити інформування працівників та роботодавців, для яких є обов’язковими положення цієї угоди, про її укладення, внесення до неї змін, а також розміщення тексту колективної угоди та інформації про хід її реалізації на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін.

 Відтепер дія галузевої угоди поширена на усіх роботодавців відповідної галузі.

Дія галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень може бути поширена центральним органом виконавчої влади на всіх роботодавців незалежно від форми власності, які провадять свою діяльність у відповідній галузі/галузях (виді/видах економічної діяльності), у разі отримання відповідного спільного звернення від суб’єктів сторін цієї угоди та за певних обставин (Стаття 9-1 Закону України “Про колективні договори і угоди”).

Порядок поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди окремим розпорядженням затвердить Кабмін. Тому очікуємо на відповідне рішення.

Встановлено штраф за ненадання інформації працівнику про укладення колективного договору, внесення до нього змін, а також дисциплінарну відповідальність.

У разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше.

Під час ліквідації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом усього строку проведення ліквідації роботодавця.

Передбачено можливість укладання колективного договору в окремих структурних підрозділах юридичних осіб. Звичайно, здебільше ця норма буде цікавою для великих підприємств. Нажаль, в Законі відсутні конкретні процедури укладання таких колективних договорів у відокремленому структурному підрозділі, їх співвідношення з колективним договором підприємства.

Недопущення дискримінації у сфері зайнятості населення

Закон № 2253-ІХ уточнює вимоги щодо недопущення дискримінації у сфері трудових правовідносин (Стаття 22 КЗпП України. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору).

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав підстав, не передбачених законом.

На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов’язані письмово повідомити про причину такої відмови.

Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Крім того, в КЗпП України (Стаття 2-1), Законі України “Про зайнятість населення” 5067-VI уточнений перелік ознак дискримінації у сфері зайнятості і праці.

Держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об’єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Але, вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством. Не вважаються дискримінацією у сфері праці дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

В Законі України “Про рекламу” 270/96-ВР врегульовано питання щодо недопущення дискримінації в оголошеннях з працевлаштування.

Забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Масове вивільнення працівників.

Уточнено положення законодавства у визначенні масового вивільненням працівників з ініціативи роботодавця та як роботодавець здійснює повідомлення про масове вивільнення, проводить консультації з профспілковими представниками перед масовими звільненнями працівників.

Уточняється, що масовим вивільненням з ініціативи роботодавця протягом одного місяця є:

• вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;
• вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;
• вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;
• вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше;

Встановлюється зобов’язання для роботодавців надавати повідомлення щодо запланованого масового звільнення профспілковому представнику та посилюється відповідальність за порушення порядку повідомлення роботодавцем профспілок про масове звільнення.

 Відтепер процедура масового вивільнення супроводжується:

• направленням профспілці (представнику) відповідного повідомлення у письмовій формі (у повідомленні зазначається про причину звільнень, середню кількість звільнень, категорії працівників, строки) та
• проведенням консультацій з профспілкою (представником) (не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Потрібно пам’ятати, що наведені зміни мають бути дотримані роботодавцями, інакше звільнення може бути визнано незаконним, а роботодавця притягнуто до відповідальності.

Наприкінці слід зазначити, що Кабінет Міністрів України у тримісячний строк з дня набрання чинності Законом № 2253-ІХ повинен привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Законом і прийняти відповідні нормативно-правові акти, необхідні для його реалізації.

Чекаємо на нові оновлення трудового законодавства. Нагадую, що вже у другому читанні Верховна Рада України розгляне важливі законопроекти, а саме:

• Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність (законопроект № 5371)
• Проект Закону про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин (законопроект № 7251).