Изменения законодательства об усилении защиты прав работников

Законом внесены важные изменения в Кодекс законов о труде Украины, Хозяйственном кодексе Украины, законы Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «О рекламе», «О социальном диалоге в Украине» и «О занятости населения». Они направлены на усиление защиты прав трудящихся.

Что предусмотрено законом?

Коллективно-договорная деятельность:

Предусмотрены изменения в сфере заключения коллективных договоров.

Предусматривается возможность заключения коллективного договора с физическим лицом – работодателем.

До этого законодательство предусматривало, что коллективный договор заключается на предприятиях, учреждениях и организациях, использующих наемный труд и имеющих право юридического лица, а вот участие именно физического лица, использующего наемный труд, в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений законодательством не предусматривалось.

Важно, что теперь к физическому лицу-работодателю также могут быть применены санкции, предусмотренные ст. 17 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» (штраф до десяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан за уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашению, или умышленное нарушение срока, определенного частью 3 статьи 10 указанного Закона). Кроме того, ответственность за аналогичное правонарушение предусмотрена ст. 41-1 Кодекса Украины об административных правонарушениях.

Работодатель обязан ознакомлять работников с текстом коллективного договора.

Необходимо обеспечить постоянный и беспрепятственный доступ к коллективному договору, возможность его копирования.

Порядок ознакомления с текстом коллективного контракта, конфигурациями к нему определяется контрактом.

Обеспечить информирование работников и работодателей, для которых обязательны положения настоящего соглашения, о его заключении, внесении в него изменений, а также размещении текста коллективного соглашения и информации о ходе его реализации на официальных веб-сайтах субъектов сторон.

Теперь действие отраслевого соглашения распространено на всех работодателей соответствующей отрасли.

Действие отраслевого (межотраслевого) соглашения, его отдельных положений может быть распространено центральным органом исполнительной власти на всех работодателей независимо от формы собственности, осуществляющих свою деятельность в соответствующей отрасли/отраслях (видах/видах экономической деятельности), в случае получения соответствующего совместного обращения от суб сторон этого соглашения и при определенных обстоятельствах (Статья 9-1 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях»).

Порядок распространения действия отраслевого (межотраслевого) соглашения отдельным распоряжением утвердит Кабмин. Поэтому ждем соответствующего решения.

Установлен штраф за непредоставление информации работнику о заключении коллективного договора, внесении в него изменений, а также дисциплинарной ответственности.

В случае смены собственника, реорганизации юридического лица (обособленного подразделения юридического лица) условия коллективного договора действуют в течение срока, на который он заключен, но не более одного года, если стороны не договорились о другом.

При ликвидации предприятия коллективный договор сохраняет силу в течение всего срока проведения ликвидации работодателя.

Предусмотрена возможность заключения коллективного договора в отдельных структурных подразделениях юридических лиц. Конечно, в большинстве своем эта норма будет интересна большим предприятиям. К сожалению, в Законе отсутствуют конкретные процедуры заключения таких коллективных договоров в обособленном структурном подразделении, их соотношение с коллективным договором предприятия.

Недопущение дискриминации в сфере занятости населения

Закон № 2253-ІХ уточняет требования по недопущению дискриминации в сфере трудовых правоотношений (Статья 22 КЗоТ Украины. Гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора).

Запрещается необоснованный отказ в принятии на работу, т.е. отказ без каких-либо мотивов или по основаниям, не относящимся квалификации или профессиональным качествам работника, или по другим основаниям оснований, не предусмотренных законом.

По требованию лица, которому отказано в принятии на работу, собственник или уполномоченный им орган, физическое лицо, использующее наемный труд, обязаны в письменном виде уведомить причину такого отказа.

Любое прямое или косвенное ограничение трудовых прав при заключении, изменении и прекращении трудового договора не допускается.

Кроме того, в КЗоТе Украины (Статья 2-1), Законе Украины «О занятости населения» 5067-VI уточнен перечень признаков дискриминации в сфере занятости и труда.

Государство гарантирует лицу право на защиту от любых проявлений дискриминации в сфере занятости населения в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья я, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИДом, семейного и имущественного положения, семейных обязанностей, места жительства, членства в профессиональном союзе или ином общественном объединении, участия в забастовке, обращения или намерения обращения в суд или другие органы за защитой своих прав или оказания поддержки другим работникам в защите их прав, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиям ее выполнения.

Но требования по возрасту, уровню образования, состоянию здоровья работника могут устанавливаться законодательством. Не считаются дискриминацией в сфере труда действия, а также ограничения прав работников, зависящих от присущих определенному виду работ требований (по возрасту, образованию, состоянию здоровья, полу) или обусловлены необходимостью усиленной социальной и правовой защиты некоторых категорий лиц.

В Законе Украины «О рекламе» 270/96-ВР урегулирован вопрос о недопущении дискриминации в объявлениях по трудоустройству.

Запрещается в рекламе о вакансиях (прием на работу) выдвигать требования по признакам расы, цвета кожи, возраста, пола, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИДом, сексуальной ориентации, политических, религиозных и других убеждений, членства в профессиональных союзах или других общественных объединениях, этнического и социального происхождения, семейного и имущественного положения, места жительства, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Массовое увольнение работников.

Уточнено положение законодательства в определении массового увольнения работников по инициативе работодателя и как работодатель осуществляет уведомление о массовом увольнении, проводит консультации с профсоюзными представителями перед массовыми увольнениями работников.

Уточняется, что массовым увольнением по инициативе работодателя в течение одного месяца являются:

• увольнение 10 и более работников у работодателя с численностью работников от 20 до 100;
• увольнение 10 и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 101 до 300;
• увольнение 30 и более работников у работодателя с численностью работников от 301 до 1000;
• высвобождение 3 и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 1001 и более;

Устанавливается обязательство для работодателей предоставлять уведомления о запланированном массовом увольнении профсоюзному представителю и усиливается ответственность за нарушение порядка уведомления работодателем профсоюзов о массовом увольнении.

Теперь процедура массового высвобождения сопровождается:

• направлением профсоюзу (представителю) соответствующего сообщения в письменной форме (в сообщении указывается о причине увольнений, среднем количестве увольнений, категории работников, сроки) и
• проведением консультаций с профсоюзом (представителем) (не позднее трех месяцев с даты принятия решения о массовом высвобождении) о мерах по предотвращению увольнения, сведению его к минимуму и смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Следует помнить, что приведенные изменения должны соблюдаться работодателями, иначе увольнение может быть признано незаконным, а работодателя привлечены к ответственности.

В заключение следует отметить, что Кабинет Министров Украины в трехмесячный срок со дня вступления в силу Закона № 2253-ІХ должен привести свои нормативно-правовые акты в соответствие с настоящим Законом и принять соответствующие нормативно-правовые акты, необходимые для его реализации.

Ждем новых обновлений трудового законодательства. Напоминаю, что уже во втором чтении Верховная Рада Украины рассмотрит важные законопроекты, а именно:

• Проект Закона о внесении изменений в некоторые законодательные акты об упрощении регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства и уменьшении административной нагрузки на предпринимательскую деятельность (законопроект № 5371)

• Проект Закона о внесении изменений в некоторые законы Украины по оптимизации трудовых отношений (законопроект № 7251).